過去，醫院可以說對員工的生活、學習和工作基本上要做到全面負責，小到解決理發洗澡，大到相親成家、子女上學甚至是養老送終。醫院之所以這么做，是因為許多醫院倡導“家”的文化，希望通過對員工全方位的關心來體現大家庭的溫暖。但在市場經濟和知識經濟時代，當醫務人員通過掌握知識能夠主宰自己的命運時，他們必然想擺脫組織的束縛，渴望成為自主選擇職業和選擇單位的人。因此，能力越強越有競爭力的醫務人員越希望從“人身依附關系”走向“合同契約關系”，醫院管理者要做好充分的心理和制度準備，以確保他們在醫院有充分的話語權，只有得到充分的尊重和滿意的回報他們才有可能保持穩定。目前，醫院對于那些對工作或收入表示不滿意的員工想通過說教式洗腦的方式已經很難奏效，因為員工的期望值在不斷提高，醫院已經不可能依靠制定一套一視同仁的制度去“迎合”所有的員工，醫院的人力資源管理制度必須做到“雙向選擇、來去自由”才有可能是成本最低的一種管理方式。美國社會學家丹尼爾·貝爾寫于1973年并在1986年有了中文版的《后工業社會的來臨》中寫道：公平報酬和公平差距的衡量原則問題將是后工業社會中最令人煩惱的問題之一。他進一步解釋道，隨著收入差距的縮小，隨著民主更加明確，對平等的期望會快速增加，而且人們會進行更加令人反感的比較；換言之，“人們可能受的苦減少了，但他們的敏感度提高了，這種現象被通稱為‘托克維爾效應’”。所謂的“托克維爾效應”是指法國歷史學家和社會活動家托克維爾（曾當過國會議員和外交部長）在《舊制度與大革命》中所寫的（大意）：“法國大革命的根源之一，在于法國農民受到的束縛大幅度減少，生活水準顯著提高，而隨著手銬的去除，剩下的腳鐐往往會變得百倍的不能容忍?！?人們的物質條件愈改善，攀比心理會愈嚴重。就拿薪酬來說，在過去人們認為只要工資漲了就比原來強。但是現在不行了，信息的廣泛交流不僅使醫務人員更輕易的拿到競爭對手的薪酬數據，同時也一樣可以很容易了解同事的薪酬水平。因此，隨著社會的發展，過去的那種所謂“體制內”固定用人的形式已經顯得越來越僵化甚至是腐化，它不僅不能激發人的動力，還會讓人產生惰性。當醫院的薪酬水平永遠都無法滿足一名員工個人欲望的時候，你只能讓他走人。當然，當一家醫院無法讓員工發揮個人才能時，員工也只能選擇走人。任何形式的忍氣吞聲或得過且過對醫院和員工都是一種傷害。今天，醫院里許多人力資源問題的出現，就是因為在一個以市場經濟為主導的契約關系社會里，醫院與員工的關系還固守著傳統的“人身依附關系”牢不可破。而未來，尤其是1990年代出生的新員工進入醫院后，由于他們所處的時代，接受的信息與觀念，與前幾代人相比思想活躍，容易接受新事物，但同時也敢于反對權威、敢于質疑現實，在管理上必須采用新的理念、新的方式。

（張英）